組織文化の管理(第3章. 会社の組織文化とは)

組織文化の管理(第3章. 会社の組織文化とは)

組織文化の管理

前回の「強力な組織文化がもたらすもの」で、組織文化が経営活動に及ぼす効果について探りました。
それでは、ビジョンや経営目標を達成するために組織文化それ自体は、どのようにして管理していけばいいのでしょうか。組織文化の管理について、探りたいと思います。

組織文化の創造

組織文化とは、組織に所属するメンバーによって共有された共通認識、集団規範、価値観のことを言います。
こららの共通認識や集団規範、価値観は、瞬時に形成されるものではなく、日々の組織活動の中で組織文化に影響を及ぼす経営理念やビジョン、経営者の行動パターン、組織の過去の成功体験、組織の行事やイベント、人事評価制度を通じて徐々に形成されることになります。

組織分化の管理

日々の活動から形成された組織文化が、ビジョンや経営目標を達成するために効果的に機能しているかを確認する必要があります。
例えば、組織内で形成されている「暗黙のルール」が経営理念やビジョンの達成を邪魔していないか、「原価削減」といった目標を設定したが組織内の共通認識は真逆であるといった状況を、チェックする必要があります。

組織文化の変容

組織文化が経営理念やビジョンの達成に有効に機能していない場合、設定した経営理念やビジョンを達成するために、組織文化を変化させることが効果的な場合があります。
例えば、経営理念を「製品やサービスを通じて、お客様を笑顔にすること」と定義したにも係わらず、従業員の接客が横柄であれば経営理念に反することになります。
形成されている組織文化を評価し、経営理念やビジョンを達成するために効果的な組織文化を再構築していくことが必要になります。

組織文化の破壊

消費者のニーズは年々多様化し、また技術の進歩も凄まじいものです。
環境が大きく変化している状況においては、今までの共通認識や価値観では、変化する消費者のニーズや社会が求めていることに対応することが難しい場合があります。
このような状況においては、形成されている既存の組織文化を破壊し、ニーズに合った新たな組織文化を抜本的に再構築していくことが有益となる場合があります(組織文化のイノベーション)。

経営上のポイント

組織文化は、設定した経営理念やビジョンを達成するために、それらを効果的にサポートするものでなくてはなりません。
それゆえ、経営理念やビジョンを達成するために組織文化が有効に機能しているかどうかを定期的に評価し、有効に機能していない場合は形成されている組織文化を再構築する必要があるかどうかの検討、すなわち組織文化のメンテナンス(モニタリング)が求められることになります。

スライド20

次回は、「動機づけモチベーション論」です。


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投稿日 : 2015.03.16 月曜日